Weerstand als kans voor verandering

Concurrerende bedrijven moeten onvermijdelijk voortdurend interne veranderingsprocessen ondergaan. Het feit dat deze herstructureringen niet altijd de oren van de medewerkers bereiken, ontbreekt niet. Bedrijven kunnen echter juist deze verdedigingen tegen de innovaties omzetten.

Weerstand tegen innovaties – een praktisch voorbeeld

De volgende situatie: een middelgroot bedrijf staat voor een veranderingsproces. Vanaf nu moet agile werk worden verzekerd met behulp van een nieuw programma. Zowel de werknemers van het bedrijf als klanten zouden in de toekomst van deze manier van werken moeten profiteren. Maar niet iedereen is enthousiast over het idee.

Vooral de projectmanager is nu bang voor zijn werk. Hij durft echter niet openlijk zijn zorgen te uiten over het niet langer nuttig zijn voor het bedrijf. Ondertussen verspreidt zich ontevredenheid in hem. In plaats van het probleem openlijk te communiceren, verzet hij zich tegen de aankondiging van verandering.

Mogelijk bent u ook geïnteresseerd in: Verander projecten: Verandering kan leuk zijn

Weerstand – hoe het zich uitdrukt en hoe leidinggevenden daarmee moeten omgaan

Weerstand is altijd een natuurlijke menselijke reactie op verandering. Deze emotie kan ons in veel verschillende vormen ontmoeten. De angst die in het praktische voorbeeld wordt genoemd, is slechts een van de vele mogelijke vormen.

tonen

Anderen omvatten: Een zogenaamd ongegrond en plotseling vertrek van vergaderingen. Een langzamere manier van werken dan normaal of een volledige onwetendheid van een lopende wijziging. Het gevaar dat alle reactiewijzen gemeen hebben, is dat de resulterende acties niet altijd als tegengesteld worden herkend en geëvalueerd. Maar het feit is, tegelijkertijd, verandering betekent ook altijd uit je comfortzone stappen en het gevoel van veiligheid een tijdje terugzetten in de gebruikelijke situaties.

Om voldoende weerstand te bieden aan de teams als leider, moet deze defensieve houding in de eerste stap als zodanig worden waargenomen. Het is essentieel om deze individuele weerstand te benoemen en te beschrijven.

Vervolgens staat het op het punt om de redenen van de respectieve weerstand te onderzoeken en deze eerste emotionele toestand van de medewerkers nogal waarderend te behandelen. Omdat achter elke weerstand het potentieel van positieve energie schuilt dat moet worden gewekt. Alleen in de laatste stap worden de oorzaken samen met de betrokken persoon besproken. In dit kader heeft de werknemer eindelijk de mogelijkheid om de veronderstelde achtergronden uit te leggen.

Hieruit wordt duidelijk dat open communicatie de sleutel is tot het begrijpen en overwinnen van de oorzaken van weerstand. Het is heel belangrijk in deze communicatie om zelfs zelfberichten te sturen en regelmatig contact te houden met de getroffenen.

Hoe leiders de energie van weerstand op een winstgevende manier transformeren en gebruiken

Omdat weerstand altijd hand in hand gaat met een (in behandeling) wijziging, is een goede afhandeling hiervan bijzonder belangrijk. In geen geval mag een verzet van de kant van de collega worden genegeerd door de leidinggevende. Vaak wordt weerstand afgedaan als een defensieve houding en niet serieus genomen. Het gevolg hiervan is dat de negatieve houding en dus ook het conflictpotentieel binnen de teams toeneemt. Onder bepaalde omstandigheden kan dit er zelfs toe leiden dat het succes van het veranderingsproces in gevaar komt.

Maar veranderingen zijn op zichzelf geen slecht teken. Een verandering van strategie is meer een indicatie dat oude en vertrouwde processen niet langer efficiënt genoeg of niet langer actueel zijn. Innovaties geven werknemers altijd de kans om op een gerichte manier met het nieuwe om te gaan.

Elke vorm van weerstand is daarom ook een teken dat de werknemer actief bezig is met een op handen zijnde verandering. Samen met dit wordt een verlangen of een belangrijke behoefte altijd weerspiegeld. En het is precies deze wens om het als een positief aspect te herkennen en te benoemen. Een open uitwisseling biedt de mogelijkheid om zich in te leven in de andere persoon en zo de positieve connotaties eruit te filteren. Dit opent de onderliggende oorzaken, die kunnen worden gebruikt in het verdere proces in de vorm van positieve energie.

Zo kan de in het praktische voorbeeld genoemde angst worden vertaald in een speciale inzet van de projectleider met behulp van deze aanpak.

Het is dus niet altijd gemakkelijk om de positieve aspecten van de weerstand van de werknemers te doorgronden en te benoemen. Dit vereist tijd, energie en doorzettingsvermogen. Het is een proces dat empathie, communicatieve vaardigheden en eerlijkheid vereist. Als leidinggevenden echter actief de weerstand in een project willen tegengaan en de aanvankelijk negatieve energie van hun team in een positieve willen transformeren, is deze investering de moeite waard.

Helga Trölenberg is een enabler in het team van enable2grow, het advies over groei voor bedrijven die klaar zijn om hun bedrijf te heroverwegen om fit te blijven voor de toekomst.

Nieuwsbrief & Messenger

Altijd op de hoogte van alle onderwerpen van het digitale leven met de LEAD-nieuwsbrief en de LEAD Tech-nieuwsbrief. Professioneel of privé. In uw inbox of via messenger.

Abonneer u nu op onze nieuwsbrief
Abonneer je nu via messenger

Geef een reactie

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd. Vereiste velden zijn gemarkeerd met *