“Wat diversiteit betreft, is Duitsland een ontwikkelingsland”

LEID: Mevr. Ankersen, u werkte bijna 20 jaar voor Zweedse organisaties in Duitsland, meest recentelijk als persattaché bij de Zweedse ambassade. Uit uw ervaring: hoe komt het dat Zweden zoveel verder is op het gebied van diversiteit?

Wiebke Ankersen: niet alleen Zweden is verder weg dan Duitsland, ook de VS, Groot-Brittannië, Frankrijk en zelfs Polen. Wat betreft diversiteit in leiderschapsposities, Duitsland is een ontwikkelingsland.

Puur mannelijk leiderschapsteams worden niet langer sociaal geaccepteerd in Zweden – evenals in de VS. Zo’n team kan de bedrijven daar gewoon niet presenteren.

In grote delen van de Duitse zakenelite daarentegen is er een houding die buitenlandse bedrijven verbaast: een hoog percentage vrouwen in het topmanagement wordt als een ietwat moeilijke uitdaging gezien. In andere landen biedt het nieuwe kansen en werft het gewoon vrouwen.

Welke verschillen zie je in Duitsland specifiek voor landen zoals de VS of Zweden?

tonen

De bedrijfscultuur in de VS en Zweden is anders. Ze is moediger, staat meer open voor nieuwe dingen, geniet van de verandering en heeft minder faalangst. Er wordt meer geprobeerd en altijd gevraagd: wat kunnen we nog beter doen? Gemengde teams zorgen voor betere resultaten? Nou, laten we dat proberen.

En een participatieve cultuur die werknemers helpt om hen in een kant-en-klaar korset te vormen in plaats van te dwingen, is een van de geheimen die bedrijven gebruiken om vrouwen succesvol te betrekken. Ze zeggen dat we je echt willen. Hoe zou deze leiderschapspositie eruit zien als je het wilde overnemen in plaats van te zeggen: “Je doet het zoals de man voor je, dat hebben we altijd gedaan, en als dat niet bij je past, is het gewoon weer een man.”

In de rapporten en initiatieven van de AllBright Foundation laat u duidelijk zien hoe groot het aandeel vrouwen in Duitse bedrijven is. Waarom richt u zich op het integreren van vrouwen? Welke andere aspecten van diversiteit zijn belangrijk in Duitsland?

Vrouwen zijn geen enkele minderheid in Duitsland, ze zijn meer dan 50 procent van de bevolking. Sinds 2012 hebben meer vrouwen dan mannen een graad in bedrijfskunde en beginnen in het bedrijf, maar zitten zelden in de hogere managementposities. En dat komt vooral door het wervings- en promotiemodel van de bedrijven.

Niet alleen vrouwen vallen door het rooster, maar ook bijvoorbeeld Oost-Duitsers. Minder dan een procent van de bestuursleden van Duitse beursvennootschappen is gesocialiseerd in Oost-Duitsland.

Meer diversiteit kan een uitstekende bijdrage leveren aan het verbreken van bezette structuren in Duitse bedrijven, omdat mensen dingen veranderen en vragen stellen.

“Bedrijven moeten opnieuw nadenken en zich afvragen of ze eigenlijk goede resultaten belonen, of traditioneel mannelijk gedrag in de eerste plaats.”

Waarin denkt u dat diversiteit vaak faalt?

We zien een fenomeen in Duitsland, dat we de Thomas-cyclus noemen, omdat er meer Tomasse en Michaels zijn dan vrouwen op de Duitse beurzen. Thomas werft – als je hem toestaat – uit zijn onderbuik altijd nieuwe Thomasse, die op hem lijken en dus extreem homogene teams creëert. Dit is handig voor de individuele manager, maar in het belang van het bedrijf niet, moeten er actieve tegenmaatregelen zijn.

Het helpt niet om een ​​diversiteitsmanager te noemen of om ondersteuningsprogramma’s voor vrouwen op te zetten als deze vrouwen uiteindelijk niet in de topberoepen worden opgenomen, omdat, zoals gebruikelijk, alleen West-Duitse economen halverwege de jaren vijftig op de shortlist staan.

In Duitsland draait het debat om wat vrouwen zogenaamd verkeerd doen: ze heersen niet, zijn geen goede netwerkers, noemen niet luid genoeg “hier” wanneer er uitvoerende functies zijn om te delen. Dat is de verkeerde aanpak. Het kan niet zo zijn dat vrouwen zich mannelijk gedragen. De vrouwen raken op de lange termijn niet betrokken, omdat ze vroeg of laat het bedrijf verlaten. Bedrijven moeten opnieuw nadenken en zich afvragen of ze eigenlijk goede resultaten belonen, of traditioneel mannelijk gedrag in de eerste plaats.

Meer diversiteitsonderwerpen zijn te vinden in de huidige uitgave van LEAD 04/18, die ook online beschikbaar is.

Welke specifieke maatregelen kunnen bedrijven nemen om diverser te zijn?

De bedrijven moeten zich anders bezighouden. Je moet weg van de heersende wervingsjabloon. Bovenal vereist dit een duidelijke boodschap van de top en een aantal zeer zichtbare, diverse beroepen op managementposities. Anders neemt niemand het serieus en gaat iedereen door zoals voorheen.

Zoals bij elk veranderingsproces, gaat het om het overwinnen van sterke gewoonten en de instincten van individuen. Daarom moeten bedrijven concrete doelen stellen en deze doelen bereiken.

Bedrijven moeten hun bestaande structuren en cultuur consequent uitdagen. Wat meestal ontbreekt, is een open, inclusieve en participatieve bedrijfscultuur die consequent op alle niveaus wordt toegepast, ook op het hoogste managementniveau.

Wat vindt u persoonlijk van de resultaten van het nieuwste AllBright-rapport? Was je verrast door het resultaat dat het aandeel vrouwen in Duitse besturen op acht procent blijft?

De catastrofale uitkomst van ons laatste rapport verbaasde ons niet, aangezien het aandeel vrouwen in het Duitse topmanagement al jaren stagneert. Bedrijven staan ​​echter steeds meer onder druk om dat te veranderen, en we hebben in Zweden gezien hoe snel het kan gaan als het proces overal goed van start is gegaan. En we zien daar ook hoe positief de werkende wereld voor iedereen verandert, als het door mannen en vrouwen samen is ontworpen, we kijken er ook naar uit in Duitsland!

Ook interessant: “Ik heb ook andere vaardigheden, dank je”

Lead 3 Innovation Management 1200X1200 Vr

Duurzaam en innovatief

Alle bedrijven moeten gelijke tred houden met digitale transformatie. Iedereen wil het. Waarom is het voor velen zo moeilijk? De beproefde wordt opgegeven voor de onzekerheid van het nieuwe. Laat een innovatiecoach in LEAD Bookazine 3/2018 uitleggen waarom innovatief betekent succesvol blijven in de toekomst.

Bestel nu

Geef een reactie

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd. Vereiste velden zijn gemarkeerd met *