HR: Vind de juiste medewerker met persoonlijkheidstests

Binnen 30 minuten word ik ontmaskerd: hoe sociaal en extravert ik ben, hoe mijn consciëntieusheid er uitziet, welke stressvolle situaties in mij veroorzaken. Hogan Assessment definieert mijn persoonlijkheid door middel van drie tests met de gebieden: Wat zijn mijn sterke en zwakke punten in het dagelijks leven? Welke persoonlijke doelen, interesses en drijfveren heb ik? En ten slotte: hoe gedraag ik me als ik stress heb – dat is mijn donkere kant, zogezegd. Wat staat mij in de weg?

Hogan Assessment is een aanbieder van advies- en waarderingsoplossingen. Ze zijn een verzameling psychometrische vragenlijsten om persoonlijkheidskenmerken en prestaties vast te leggen. Ze zijn gebaseerd op psychologisch onderzoek en zijn ontworpen om bedrijven en hun HR-afdelingen te helpen de juiste kandidaten te selecteren en het personeelsverloop te verminderen.

Als je de Persoonlijkheidstest van Hogan Assessment afrondt, vraag je je af wat het betekent om de ene of de andere uitspraak te hebben: “Ik begrijp waarom sterren schitteren”, “Ik vertel graag grappen en verhalen,” of “Ik geniet gewoon van een spel als ik win “en” Ik wil graag bergbeklimmen “. Alleen door te kijken naar de afzonderlijke gebieden van analyse van de persoonlijkheid, begrijpt men welke eigenschap met de vraag moet worden onthuld. Als ik bijvoorbeeld nieuwsgierig ben en graag nieuwe dingen leer, of als ik graag tussen mensen ben, hoe ambitieus ik ben en hoe geschikt ik ben voor een leiderschapspositie.

tonen

Mogelijk bent u ook geïnteresseerd in: Online vacaturesites: The Perfect Match (ing)

“Naar mijn mening moet je het doen zonder sollicitatiegesprekken”

“We werkten met Big Data en AI voordat het cool werd”, zegt Robert Hogan, oprichter van Hogan Assessment, in een interview met LEAD. “We gebruiken big data sinds de jaren 1960, en dat is niets nieuws voor ons.” Volgens Hogan helpen machine leerprocessen – in tegenstelling tot mensen met hun “onbewuste vooringenomenheid” – banen en werkzoekenden zonder hun politieke opvattingen of geslacht overeenkomen, maar alleen op basis van gegevens.

Steeds meer bedrijven gebruiken big data-analyses in human resources. Het doel van HR-Analytics is om de werving van nieuwe medewerkers voortdurend te verbeteren, medewerkers te behouden en een arbeidsmarktanalyse uit te voeren. Big data in bedrijven betekent bijvoorbeeld gegevens uit verschillende bronnen, of het nu IT-systemen, sociale media, videocamera’s, biometrische tracking of systemen voor het meten van de productiviteit van werknemers zijn.

“Big Data en HR-analyse maken wervingsprocessen eerlijk, nauwkeurig en goedkoper”, zegt Hogan. “Naar mijn mening moet je afzien van sollicitatiegesprekken en in plaats daarvan vertrouwen op gegevens.”

“Algemene inzetbaarheid” voor werving

Hogan Assessment heeft nu een nieuw product geïntroduceerd: “Algemene inzetbaarheid” helpt bedrijven bij het werven van geschikte kandidaten. De tool is vooral interessant voor bedrijven met een grote groep aanvragers.

“Algemene inzetbaarheid” identificeert persoonlijkheidskenmerken die voorspellingen mogelijk maken van de inzetbaarheid van kandidaten voor verschillende functies. Met inzetbaarheid wordt bedoeld dat iemand een baan vindt, houdt en een baan vindt in geval van verlies van baan. Hier zijn drie componenten die zijn opgenomen in de beoordeling van Hogan:

  • Sociale competentie – goed omgaan met anderen en succesvol werken in een team. Mensen met een hoge score voor dit vermogen zijn vriendelijk, sympathiek en behulpzaam.
  • arbeidsethos – Ontvang instructies, werk hard en lever tijdige resultaten van hoge kwaliteit. Medewerkers met een hoge arbeidsethos zijn hardwerkend, productief en betrouwbaar.
  • leervermogen – Leer de basis van een baan en verwerf nieuwe vaardigheden als functie-eisen in de loop van de tijd veranderen. Leerlingen zijn meestal alert, nieuwsgierig en klaar om nieuwe dingen te leren.

De inzetbaarheidbeoordeling is gebaseerd op antwoorden op uitspraken als “Ik houd rekening met de gevoelens van anderen” en “Ik vermijd koste wat het kost”. De algemene score geeft aan in hoeverre de kandidaat in het algemeen inzetbaar is en de waarschijnlijkheid van de productiviteit van de werknemer. Mensen met uitzonderlijk hoge scores (bijvoorbeeld 90 procent of meer) kunnen vaak onmiddellijk worden aangenomen, zolang ze voldoen aan de andere professionele basiskwalificaties.

Resultaatvoorbeeld Hogan Assessment
Dit kan het gevolg zijn van “Algemene inzetbaarheid” (Foto: Hogan Assessment)

“Werkgevers melden dat de meeste klachten over hun werknemers betrekking hebben op drie basisproblemen: lage sociale vaardigheden, slecht zelfmanagement en gebrek aan probleemoplossende vaardigheden”, zegt Zsolt Feher, Managing Director Europe van Hogan Assessments. “Met behulp van het algemeen inzetbaarheidsinstrument kunnen bedrijven waardevolle inzichten krijgen in deze drie belangrijke gebieden, wat enorme tijd bespaart voor wervingsagenten omdat zij de gegevens gebruiken om voorspellingen te doen over het vermogen van de kandidaten om te werken en hun toekomstige succes op de werkplek . “

De algemene inzetbaarheidbeoordeling is een indicator voor de prestaties op de werkplek. Het is geschikt voor verschillende niet-uitvoerende functies in bijna alle industrieën. Het is bijvoorbeeld zeer effectief bij het inhuren van bankiers.

Met behulp van de algemene inzetbaarheidstool zijn rekruten in staat geweest om zeer goed presterende en goed presterende bankmedewerkers te identificeren. Bovendien vonden ze dat hoge scores twee keer zoveel kans hadden om een ​​positieve beoordeling voor hun klantenservice te ontvangen als lage scores.

Hogan’s persoonlijkheidstests zijn beschikbaar in 57 landen en 46 talen en worden gebruikt door meer dan 70 procent van ’s werelds best verkopende bedrijven – de zogenaamde Fortune 500-bedrijven.

Hoe vervalsingsbestendig zijn persoonlijkheidstests?

Persoonlijkheidstests zijn zonder twijfel een goede aanvulling op traditionele sollicitatiegesprekken. Ze stoppen mensen niet in bepaalde vakken vanwege hun uiterlijk of geslacht en laten ze zien hoe iemand werkt in stressvolle situaties. Dus je bent helemaal eerlijk tegenover de kandidaat. De enige vraag is: hoe eerlijk zijn sollicitanten voor de werkgever?

Wanneer je internet onderzoekt, kom je veel verschillende blogs en sites tegen die mensen tips willen geven over “hoe ze de Hogan Persoonlijkheidstest kunnen doorstaan”. Dit is in tegenspraak met het oorspronkelijke idee om iemand te leren kennen zoals hij werkelijk is. Want als er al deze tips zijn, geeft dit aan dat tests gemakkelijk kunnen worden gemanipuleerd. Natuurlijk zal iemand die naar een baan solliciteert de vacature heel goed bekijken. Als managementpotentieel vereist is, zal de aanvrager de vragen in de persoonlijkheidstest dienovereenkomstig beantwoorden.

Mijn conclusie

Ik heb de test van Hogan gedaan. Ongeveer een uur duurde het veel verschillende uitspraken, zoals “Ik ben niet overstuur door kleinigheden” of “Wat de moeite waard is om te doen, is de moeite waard om goed te doen”, op een schaal van “Sterke afwijzing”. ‘naar’ Sterke goedkeuring ‘om te beoordelen. In het begin was ik in de war, omdat bij sommige verklaringen op het eerste gezicht niet duidelijk is in hoeverre deze relevant zijn voor de HR en daarna moeten worden geanalyseerd. Juist deze uitspraken zijn die uitspraken die niet kunnen worden gemanipuleerd en die waarschijnlijk bijzonder goede informatie over de persoon geven. Na de test krijg je een gedetailleerde, ongeveer 100 pagina’s lange, analyse en persoonlijkheidsbeoordeling en kun je instemmen met Hogan’s Metaberatung, een educatieve discussie.

In dit geval heb ik de persoonlijkheidstest gedaan zonder een echte sollicitatie. Dat maakte de Hogan-test zo opwindend voor mij. In eerste instantie was ik geschokt door mijn eigen resultaat omdat de test er op het eerste gezicht zo negatief uitzag en me als “een slechte werknemer” classificeerde, alles werd duidelijker na het persoonlijke interview. De test slaagde er zelfs in me bloot te leggen, net zoals ikzelf en mijn collega’s. Had ik de verklaringen kunnen waarderen en bedriegen, gewoon om indruk te maken op een werkgever of een mens vanwege een baan die ik echt wil? Waarschijnlijk al.

Misschien ben je ook geïnteresseerd in: Kunstmatige intelligentie in HR: tijdwinst en stressminimalizers

Geef een reactie

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd. Vereiste velden zijn gemarkeerd met *