“Werkgever, positioneer uzelf voor diversiteit!”

LEID: mevrouw von Hardenberg, waarom moet er nu in Duitsland over diversiteit worden gesproken?

Aletta gravin von Hardenberg: dit is niet alleen een Duits onderwerp: zelfs in Nederland en Frankrijk is er sprake van een rechtsverschuiving. Misschien was het een trigger voor de zomer van 2015, maar we hebben dat aantal vluchtelingen in het verleden gehad en we vinden het prima. Nu hebben we veel mensen uit andere culturen, die er anders uitzien en anders leven, en we moeten aan elkaar wennen. Het is verbazingwekkend dat mensen ertegen vechten als er niet zoveel vluchtelingen zijn.

Hardenberg Aletta Uit Charter Of Diversity
Aletta gravin von Hardenberg, directeur van het “Diversity Charter”

Maar ik wil de diversiteit niet beperken tot het onderwerp vluchtelingen. Het gaat ook over de verdere ontwikkeling van de landen: vrouwen moeten vertegenwoordigd zijn in leidende posities, ze hebben gelijke kansen op de arbeidsmarkt nodig. Werkgevers worden uitgedaagd om flexibeler te zijn met hun vacatures.

De grotere uitdaging voor Duitsland is de demografische ontwikkeling. We zullen in de toekomst een groot probleem hebben met geschoolde werknemers, omdat meer mensen met pensioen gaan dan de arbeidsmarkt betreden. Dit zijn allemaal uitdagingen die met goed diversiteitsmanagement succesvol kunnen worden uitgewerkt.

tonen

Ook interessant: bedrijven profiteren van nieuwe perspectieven

Als bestuurder van Deutsche Bank heb je ook ervaring in New York. Hoe vergelijken we diversiteit in Duitsland in internationale vergelijking?

Je moet kijken hoe een samenleving is samengesteld: ik heb in de VS geen discussie over People of Color en Hispanics, de discussie is anders. We hebben veel mensen uit Zuid- en Oost-Europa, evenals vluchtelingen. “Denk globaal, doe lokaal” is belangrijk. We moeten van elkaar leren: diversiteit is een realiteit, inclusie is een keuze.

De verschuiving naar rechts, die we momenteel in sommige landen zien, is ook te wijten aan het feit dat we niet altijd een sluwe benadering hebben van de nieuwe en oude diversiteit in onze landen. We doen veel om de vrijheid van vooroordelen te bestrijden, maar het lijkt erop dat we geen groep in de samenleving hebben genomen die bang is dat er iets van hen wordt afgenomen.

Wij als charter organiseren momenteel een campagne niet tegen haat maar voor diversiteit: # Vlaggenschip voor diversiteit. Wij zeggen: werkgever, positioneer uzelf voor diversiteit, voor het succes van uw organisatie. Alleen met gemengde teams ben je succesvol en moet er meer zijn dan alleen geslacht.

Bedrijven hebben een holistische diversiteitsaanpak nodig. Veel bedrijven maken de fout alleen vrouwen en minderheden te tellen. Ze moeten diversiteit benutten en een organisatiecultuur ontwikkelen waarin mensen een onbevooroordeelde omgeving hebben om succesvol te werken.

Een diversiteitsstrategie beïnvloedt alle stakeholders, niet alleen werknemers, maar ook klanten en de samenleving. Het kan een innovatief product en succes opleveren. Je moet er in veel delen van het bedrijf over nadenken.

Waarom is het relatief langzaam in dit land?

De respectieve nationale geschiedenis speelt een grote rol. Duitsland boekte slechts een trage vooruitgang na de Tweede Wereldoorlog en had moeite om open te zijn – in de jaren zestig werd bijvoorbeeld een zeer traditioneel rolmodel ontwikkeld.

In Zweden is de overheid relatief vroeg begonnen, omdat veel vrijer zijn streng was voor wetten die tegenwoordig als vanzelfsprekend worden beschouwd. Zoals ouderschapsverlof voor vaders of flexibele werktijden. Over de onderwerpen gender en gezinsbeleid gaan de Scandinaviërs verder. Of dat geldt voor alle dimensies van diversiteit, betwijfel ik.

Meer diversiteitsonderwerpen zijn te vinden in het huidige nummer van LEAD magazine 04/18, dat u ook online kunt kopen.

U was eerder verantwoordelijk voor Diversity Management bij Deutsche Bank. Welke obstakels moest u overwinnen? Dat was zeker een paar jaar geleden anders.

De motivatie om dit in 2000 bij Deutsche Bank te starten, was de overname van Bankers Trust met zijn Amerikaanse cultuur. Ze hadden een hoofd van diversiteit, toen dachten we, we maken er een wereldwijde rol van.

Het holistische diversiteitsbeheer was nieuw. Natuurlijk moest je educatief werk doen, dat moet je vandaag op veel plaatsen doen. Op dat moment was de term niet zelfvoorzienend, je moest het eerst uitleggen.

Welke maatregelen vindt u nuttig en noodzakelijk, die niet alleen door grote bedrijven, maar ook door schilders hiernaast kunnen worden uitgevoerd?

Het Diversity Charter omvat de apotheek om de hoek en de wereldwijde onderneming. Velen houden zich bezig met diversiteit, maar schrijven dat niet op op de website. Ze handelen gemakkelijk. Professionals worden gezocht en werkgevers worden innovatief.

Ze merken op: ik moet iets bedenken. Misschien zal ik met andere doelgroepen praten, andere aanbiedingen doen. Als ik twee jonge mensen met een migratieachtergrond heb, of vrouwelijke stagiairs, dan moeten ze zich ook goed voelen. Als iedereen zegt: Wat is hier aan de hand? Dan ben ik verplicht als manager. Het gaat erom hoe goed ik mijn werk doe en niet waar ik vandaan kom. Bestuurders moeten erachter staan, overtuigd zijn, ervoor opkomen. Het hangt allemaal sterk af van het management, of de CEO van een wereldwijd bedrijf of de meesterschilder ernaast.

Diversiteitsmanagement moet een top-down benadering zijn. En de hele arbeidsmarkt moet worden gesensibiliseerd, het heeft ons allemaal nodig. De netwerkcultuur die is ontstaan ​​op het gebied van diversiteit is enorm. Indien ondersteund door de werkgever, worden waardevolle netwerken in de bedrijven gecreëerd, omdat mensen elkaar uitwisselen en elkaar vinden omdat ze hetzelfde onderwerp hebben.

Ze kunnen dan samen naar de werkgever gaan en zeggen: dat werkt niet. Een belangenvereniging, waar gelijkgestemde mensen zitten en nadenken over hoe ze hun werkende leven kunnen verbeteren.

“Diversiteitsmanagement moet een top-downbenadering zijn.”

Veel bedrijven zijn bezig met de kwestie van diversiteit met HR-managers. Vind je dat logisch?

Als deze HR-managers nog steeds toegang hebben tot andere gebieden, is dat prima. De oude HR is problematisch. Tegenwoordig wordt HR gezien als een kritische stuurpositie en aan tafel zitten bij strategieontwikkeling.

Ze moeten goed genetwerkte ambassadeurs zijn, op alle gebieden reiken. Succes meten via enquêtes onder medewerkers en klanten. Alle HR-processen moeten worden overwogen met de Diversity Loupe: is mijn wervingsproces vrij van vertekening wanneer ik online processen heb? SAP werkt er momenteel aan. Zijn de algoritmen onbevooroordeeld? Of is iemand anders uitgesloten?

Wanneer de persoon bij HR zit, is het de vraag of de ingenieurs in productontwikkeling luisteren naar wat de persoon over de producten zegt. In dergelijke gevallen zal een workshop voor diversiteitsbewustzijn ertoe bijdragen dat diversiteit op alle gebieden tot uiting komt.

logo

Vind jouw topbaan!

De LEAD-banenmarkt is de banenmarkt voor marketing, reclame, verkoop en media. Hier worden marketingbewuste talenten gezocht en gevonden. Of marketingmanager in de industrie of social media-consultant bij een trendy bureau – in de LEAD-arbeidsmarkt vindt u de juiste positie voor uw toekomst.

Klik in

Hoe is de aandacht van het onderwerp de afgelopen jaren veranderd en hoe zou je willen dat het evolueert?

Ik zou graag een bredere benadering van holistische diversiteit zien. We moeten stoppen met denken in termen van individuele dimensies. Het gaat om de prestaties in een onbevooroordeelde werkomgeving. Op dit moment gaat het nog heel erg over de dimensies. Ze concurreren met elkaar.

Op het gebied van handicap wordt bijvoorbeeld gezegd dat er meer wordt gedaan voor vrouwen. Een persoon met een handicap heeft een geslacht, een leeftijd, een seksuele geaardheid. We moeten zien dat energie holistisch verloren gaat. We hebben allemaal hetzelfde doel! We willen de angst van mensen voor het andere wegnemen.

Om de paar jaar veranderen de uitdagingen. We zijn al vooruitgegaan met veel onderwerpen, zoals seksuele geaardheid en identiteit. Er zijn nog veel nieuwe onderwerpen: digitalisering met machine learning stelt ons voor nieuwe uitdagingen.

Ook interessant: “Intelligentie is gelijkmatig verdeeld, kansen zijn niet”

Lead 4 Cover 1200X1200

Hoe graag?

Er zijn nog nooit zoveel manieren geweest om te communiceren. Hoe slagen bedrijven erin om hun boodschap succesvol te communiceren? De LEAD Bookazine 4/2018 geeft tips voor het gebruik van spraakvaardigheden, UX en verandermanagement in het beroepsleven. Dit is hoe communicatie slaagt – zonder misverstanden.

Bestel nu

Geef een reactie

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd. Vereiste velden zijn gemarkeerd met *